用人企业对职业经理人也要多一些理解。多给职业经理人一些时间来了解企业，多给他们一些时间来论证想法，多给他们一些时间来市场实践，而不能“既要马儿跑，又不让马儿吃草”，更不能“急功近利”、“竭泽而渔”。只有宽松的环境，足够的理解和支持，才能温暖职业经理人的心，才能创造非凡业绩。

 

　　2． 多一些换位思考，少一些主观固执

 

　　换位思考在职业经理人与用人企业之间的重要性也不容忽视。职业经理人与企业主之间的角色不同，立场不同，考虑事情的角度和出发点也不同，自然做出的决策也不同。

 

　　作了局外人，职业经理人的考虑更微观，更现实，更注重短期利益。职业经理人考虑最多的是短期内市场的提升、品牌的扩张和业绩的产出，至于投入与产出的效果是否理想，是否会动摇企业根基，是否会陷企业于可能的危机等问题，大多数职业经理人基本很少考虑或是不予考虑。

 

　　作为企业，考虑的角度更注重宏观及长远利益。企业要考虑的首要问题是风险，其次才是发展问题。稳健、快速的发展，是企业的理想标准。在稳健与快速之间只能选择其一的时候，企业的选择往往是稳健。另外，在很多问题上，企业必须考虑各个领域、各个企业成员的利益和企业的共同利益，也要考虑企业的现实利益和“潜在利益”，而职业经理人只要考虑企业的账面利益，而很少关注“潜在利益”。

 

　　企业与职业经理人之间的思维角度的不同，决定了企业与职业经理人做出的决策和处理事物的手法都有所差异，在彼此之间出现冲突时，最需要双方能换位思考，少一些固执己见，顾全大局，才能免于双方的矛盾与冲突。

 

　　3． 多一些信任，少一些怀疑

 

　　信任和怀疑历来是职业经理人与用人企业之间最集中、最尖锐的矛盾。用人企业怀疑职业经理人的种种行为与举动，职业经理人怀疑用人企业的诚信与承诺，双方都保持着一丝“敏感的底线”，这种“敏感的底线”一旦遇到突发事件时，就会完全暴露出来并成为双方合作失败的导火索。

 

　　在大多数企业心中，职业经理人是“外人”，什么事都会“防一手”，企业的核心机密职业经理人不知道，企业的真实情况职业经理人也不知道，情况的陌生导致职业经理人做起事来难免因某些方面的“不符合实际”而影响效果，效果的降低又反过来影响企业对职业经理人的评估，不信任的比率日愈扩大，职业经理人在企业的空间日愈缩小，并最后不得不退出企业。

 

　　与此对应，在大多数职业经理人心中，对企业也保留着一定程度的不信任。由于不信任，使得职业经理人无法具备“破釜沉舟”的精神，全身心的投入到企业的经营管理中来，凡事总是存在一定程度的“置身事外”。因为投入不够，事事“置身事外”，导致各项措施执行的效果不能尽善尽美，影响效果，效果的折扣反过来又影响企业对职业经理人的信任，如此恶性循环，直至双方“劳雁分飞”。

 

　　4． 多一些谦逊，少一些傲气

 

　　“多一些谦逊，少一些傲气”这一点是大多数职业经理人最容易犯而又最不以为然的毛病。

 

　　相对于用人企业来说，职业经理人有太多的外在心理优势——学历高、阅历多、思维广、有创新、有经验。而用人企业，往往是因为其本身落后才会高薪礼聘职业经理人，希望借助职业经理人的种种优势，帮助企业解决问题，这里边本身就有仰视职业经理人的成份。另外，中国的企业因为特殊的环境，大多数企业都属于第一代，企业主早期都是靠胆大发的家，基本素质都偏低，普遍存在“潜在的自悲心理”。这个时候，职业经理人必须妥善顾及到用人企业的这种微妙情况，多一些谦逊，少一些傲气，避免伤害到用人企业的心理自尊。

 

　　企业也存在一定程度的此类毛病。在职业经理人进入企业之前，企业对他们可谓“恭敬备至”，所表现出来的“求贤若渴”着实让职业经理人心动。一旦进入企业之后，工作时间一长，随着先前神秘感的消除和对企业拥有的对职业经理人的控制和约束，难免使得企业改变之前的态度，开始变得居高临下，傲慢无礼。如此前倨后恭，自然让职业经理人愤愤不平，并因此而产生离心。去意既生，自然双方难有好的结局。

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